Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611) – Novas obrigações empresariais

Como temos dito desde a sanção da lei 14.611, no que se refere à igualdade salarial propriamente dita, a citada lei não criou nada de novo. A igualdade salarial entre homens e mulheres está prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) desde a criação desta, ou seja, desde 1943, que em seu Artigo 5º sempre dispôs que:

“Art. 5º – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.”

Neste mesmo sentido de isonomia, também é possível citar o Art. 461, também da CLT, bem como o Art. 5º da Constituição Federal e dispositivos da Lei 9029/95, que também vedam atitudes discriminatórias por parte dos empregadores.

Portanto, a lei nova não gerou a obrigação de equiparar salários entre homens e mulheres, pois esta já existia. O que a nova lei fez foi criar novas obrigações empresariais, visando com isso, permitir um maior controle por parte do poder público  sobre o tema e sobre a realidade da empresa privada.

Talvez invertendo a lógica de que todos são inocentes até prova em contrário, agora são as empresas que precisarão demonstrar que praticam a igualdade salarial, intuindo-se também que o poder público irá exigir igualdade de postos e oportunidades entre homens e mulheres. A obrigação das empresas terem o mesmo número de trabalhadores e trabalhadoras não existe de forma expressa em lei. Mas parece que estamos caminhando para isso.

Até o advento da nova lei, as questões de equiparação salarial estavam reguladas apenas pelo Art. 461 da CLT, que sempre determinou que para empregados do “mesmo empregador”, cujas “funções sejam idênticas” e cujos trabalhos tenham “o mesmo valor”, é obrigatório pagar o mesmo salário, independentemente do sexo deles. Esta sempre foi a regra geral da CLT e isso não mudou.

O que a nova lei fez foi criar novas obrigações para as empresas.

A maior novidade está na elaboração de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios para empresas com mais de 100 (cem) empregados, cuja “publicação” deverá ser semestral.

Porém, apesar desta obrigação estar expressa, a lei se omite e não esclarece onde e como a empresa “publicará” tais informações. Veja o Artigo 5º da Lei 14.611:

Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

Os parágrafos deste artigo não esclarecem exatamente como e quando se iniciam as publicações dos relatórios. O parágrafo 4º do artigo fala apenas que o Governo Federal disponibilizará uma “plataforma digital de acesso público” para tal fim.

Então, certamente teremos de aguardar a regulamentação desta lei, o que deverá ser feito por meio de alguma norma infralegal do Ministério do Trabalho.

De todo modo, relevante observar que a lei já indica algumas obrigações que preocupam. Dentre elas, o parágrafo 1º do mesmo Art. 5º assim determina:

§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

Ou seja, os relatórios semestrais terão informações de diferentes naturezas, envolvendo idade, sexo, “raça”, etnia, nacionalidade e proporção de ocupação de cargos na direção e gerência. Em se constatando “desigualdades”, a empresa terá de apresentar um plano de ação.

Mas de qual desigualdade a lei está falando? Da desigualdade salarial? Ou da desigualdade de “raças”; ou de etnias? Ou relacionadas à proporção da ocupação de cargos de direção?

Será que as empresas terão de formular um plano de ação que envolva contratar/reservar vagas para mulheres ou homens para cargos de gestão, como forma de melhorar a “proporcionalidade da ocupação”?

Por fim, importante dizer que a mesma lei criou dois novos parágrafos ao Art. 461 da CLT (que trata da equiparação salarial), para dizer que em se constatando a falta de equiparação salarial, em razão de alguma discriminação (sexo, raça, etnia, origem ou idade), além das diferenças salariais devidas ao(à) trabalhador(a), também caberá ao prejudicado o direito de pedir indenização por danos morais.

E, criando o §7º também no Art. 461, a nova lei determina que a multa legal, em razão da suposta discriminação, será de 10 (dez) vezes o valor do novo salário do empregado que tenha sido discriminado, elevado ao dobro, em caso de reincidência.

Como se observa, portanto, o fato mais noticiado pela imprensa é o menos relevante; isto é, a determinação legal da equiparação salarial entre homens e mulheres sempre existiu.

O que causa preocupação, porém, são as novas obrigações legais e penalidades que foram criadas para as empresas, parecendo que o objetivo do Poder Executivo federal é ter maior ingerência sobre as empresas, inclusive quanto à proporcionalidade de pessoas de diferentes sexos, raças, etnias, idades e nacionalidades.

Ou seja, o que preocupa é a empresa perder seu pleno direito de escolher seus empregados, considerando apenas a meritocracia, currículo, experiência e outros fatores até então relevantes.

A lei está socializando um assunto que até então era regido fundamentalmente pela meritocracia.

Luis Cesar Esmanhotto
Advogado